Meningkatkan Employee Engagement melalui Pendekatan Manajemen SDM

Employee engagement menjadi salah satu perhatian penting dalam manajemen sumber daya manusia modern. Perusahaan tidak cukup hanya memiliki karyawan dengan kompetensi yang sesuai. Organisasi juga perlu menciptakan kondisi kerja yang mendorong karyawan untuk terlibat, memahami tujuan pekerjaannya, memberikan kontribusi, serta memiliki hubungan yang baik dengan tim dan perusahaan.

Employee engagement menggambarkan tingkat keterlibatan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi. Karyawan yang memiliki engagement tinggi biasanya menunjukkan perhatian terhadap hasil pekerjaan, memiliki pemahaman terhadap tanggung jawabnya, serta bersedia memberikan kontribusi lebih dalam mencapai tujuan tim. Sebaliknya, engagement yang rendah dapat muncul melalui menurunnya antusiasme, minimnya inisiatif, lemahnya hubungan dengan atasan, atau kurangnya keterikatan terhadap tujuan organisasi.

Data Gallup dalam State of the Global Workplace 2026 menunjukkan bahwa pada 2025 hanya 20% karyawan di dunia yang tergolong engaged di tempat kerja. Gallup juga mencatat bahwa engagement global turun dari 21% pada 2024 menjadi 20% pada 2025. Data tersebut menunjukkan bahwa employee engagement masih menjadi tantangan besar bagi organisasi secara global.

Kondisi tersebut membuat perusahaan perlu melihat employee engagement sebagai bagian dari strategi manajemen SDM. HR tidak cukup mengandalkan kegiatan seperti employee gathering atau pemberian penghargaan sesekali. Perusahaan perlu membangun sistem yang mencakup kepemimpinan, komunikasi, pengembangan kompetensi, penghargaan, manajemen kinerja, kesejahteraan, dan peluang karier.

Apa Itu Employee Engagement?

Employee engagement merupakan kondisi ketika karyawan memiliki keterlibatan yang kuat terhadap pekerjaan dan organisasi. Konsep ini tidak sekadar menunjukkan apakah seorang karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, tetapi juga berkaitan dengan energi, perhatian, komitmen, dan kemauan untuk memberikan kontribusi.

Kepuasan kerja dan employee engagement memiliki hubungan, tetapi keduanya bukan konsep yang sama. Seorang karyawan dapat merasa puas karena lingkungan kerjanya nyaman, tetapi belum tentu menunjukkan keterlibatan yang tinggi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Employee engagement memiliki dimensi yang lebih luas karena mencakup hubungan karyawan dengan pekerjaan, tim, pemimpin, serta tujuan organisasi.

Gallup menggunakan beberapa kebutuhan utama untuk mengukur engagement, antara lain kejelasan ekspektasi pekerjaan, kesempatan untuk berkembang, pengakuan, dukungan, serta rasa memiliki tujuan dalam pekerjaan. Gallup juga menghubungkan engagement dengan berbagai hasil organisasi seperti produktivitas, profitabilitas, retensi, dan pengalaman pelanggan.

Karena itu, perusahaan perlu membangun employee engagement melalui pendekatan yang terstruktur. Manajemen SDM memiliki peran penting karena hampir seluruh perjalanan karyawan di organisasi berhubungan dengan kebijakan dan praktik HR.

Mengapa Employee Engagement Penting bagi Perusahaan?

Employee engagement berhubungan dengan bagaimana karyawan menjalankan pekerjaannya dan berinteraksi dengan lingkungan organisasi. Ketika karyawan memahami perannya dan merasa mendapatkan dukungan, mereka memiliki kondisi yang lebih mendukung untuk memberikan kontribusi secara optimal.

Gallup melaporkan bahwa engagement berkaitan dengan produktivitas, profitabilitas, retensi, serta berbagai hasil bisnis lainnya. Namun, hubungan tersebut tidak berarti bahwa engagement menjadi satu-satunya faktor yang menentukan kinerja organisasi. Hasil bisnis juga dipengaruhi oleh strategi, proses kerja, teknologi, kondisi pasar, kepemimpinan, dan berbagai faktor lainnya.

Employee engagement juga penting karena perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang mampu beradaptasi dengan perubahan. Transformasi digital, perubahan kebutuhan pelanggan, pola kerja hybrid, dan tuntutan kompetensi baru membuat organisasi perlu membangun hubungan kerja yang mendukung pembelajaran dan adaptasi.

Dengan demikian, meningkatkan engagement bukan hanya tentang membuat karyawan merasa senang. Perusahaan perlu menciptakan lingkungan yang membuat karyawan memahami kontribusinya, memiliki kesempatan berkembang, memperoleh dukungan, dan dapat menjalankan pekerjaan secara efektif.

Peran Manajemen SDM dalam Meningkatkan Employee Engagement

Manajemen SDM memiliki ruang yang luas untuk memengaruhi pengalaman karyawan. Mulai dari proses rekrutmen hingga pengembangan karier, HR dapat merancang kebijakan yang mendukung keterlibatan karyawan.

Pendekatan yang efektif perlu melihat employee engagement sebagai bagian dari employee experience secara keseluruhan. Artinya, perusahaan perlu memperhatikan apa yang dialami karyawan sejak pertama kali bergabung hingga mereka berkembang dalam organisasi.

Beberapa aspek manajemen SDM yang dapat mendukung employee engagement meliputi komunikasi, kepemimpinan, pengembangan kompetensi, manajemen kinerja, penghargaan, career development, kesejahteraan, dan budaya organisasi.

1. Membangun Komunikasi Internal yang Terbuka

Komunikasi menjadi fondasi penting dalam membangun engagement. Karyawan membutuhkan informasi yang jelas mengenai tujuan perusahaan, prioritas pekerjaan, perubahan kebijakan, serta ekspektasi dari atasan.

Komunikasi yang hanya berjalan dari atas ke bawah dapat membuat karyawan kurang memiliki ruang untuk menyampaikan pendapat. Karena itu, perusahaan perlu membangun komunikasi dua arah yang memungkinkan karyawan memberikan feedback, mengajukan pertanyaan, menyampaikan ide, dan mengemukakan masalah.

HR dapat mendukung komunikasi melalui employee survey, forum diskusi, town hall meeting, sesi one-on-one, maupun mekanisme feedback lainnya. Perusahaan kemudian perlu menunjukkan tindak lanjut terhadap masukan yang memang relevan.

Karyawan tidak selalu mengharapkan semua usulan mereka diterapkan. Namun, mereka perlu melihat bahwa perusahaan mendengarkan dan mempertimbangkan masukan secara serius. Proses tersebut dapat membantu membangun rasa percaya antara karyawan dan organisasi.

2. Memperkuat Peran Manajer dan Atasan Langsung

Hubungan karyawan dengan atasan memiliki peran penting dalam employee engagement. Gallup dalam State of the Global Workplace 2025 melaporkan bahwa manajer memiliki hubungan yang kuat dengan engagement tim dan memperkirakan sekitar 70% variasi engagement tim dapat dikaitkan dengan manajer. Angka tersebut merupakan temuan dari analisis Gallup dan perlu dipahami sebagai estimasi dalam kerangka metodologi mereka, bukan sebagai ukuran kausalitas universal untuk semua organisasi.

Karena itu, perusahaan perlu memperhatikan kemampuan manajer dalam mengelola manusia. Seorang manajer tidak cukup hanya memahami target operasional. Mereka juga perlu mampu memberikan feedback, melakukan coaching, mengelola konflik, memberikan apresiasi, menjelaskan ekspektasi, serta membantu anggota tim berkembang.

Program leadership development dapat menjadi salah satu pendekatan untuk meningkatkan kemampuan tersebut. Perusahaan dapat mengembangkan kemampuan supervisor dan manager melalui pelatihan, coaching, mentoring, role play, serta pengalaman memimpin proyek.

Ketika manajer mampu membangun komunikasi dan hubungan kerja yang sehat, karyawan memiliki lingkungan yang lebih mendukung untuk menjalankan pekerjaannya.

3. Memberikan Kejelasan Peran dan Target

Karyawan membutuhkan pemahaman yang jelas mengenai apa yang harus mereka kerjakan dan bagaimana keberhasilan pekerjaan tersebut diukur. Ketidakjelasan peran dapat membuat karyawan kesulitan menentukan prioritas dan memahami kontribusinya terhadap organisasi.

HR bersama manajemen dapat membantu menciptakan role description yang jelas. Setiap posisi perlu memiliki tanggung jawab, kewenangan, kompetensi, dan indikator kinerja yang relevan.

Perusahaan juga perlu memastikan bahwa target individu memiliki hubungan dengan target tim dan organisasi. Dengan demikian, karyawan dapat melihat hubungan antara pekerjaan sehari-hari dengan tujuan perusahaan.

Kejelasan tersebut juga membantu proses performance management. Atasan dapat memberikan feedback berdasarkan target yang telah disepakati, bukan hanya berdasarkan penilaian subjektif.

4. Mengembangkan Kompetensi dan Karier Karyawan

Kesempatan untuk berkembang menjadi salah satu aspek penting dalam employee engagement. Karyawan tidak hanya membutuhkan kompensasi, tetapi juga membutuhkan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan dan memperluas pengalaman.

Perusahaan dapat menyediakan berbagai program pengembangan seperti training, workshop, coaching, mentoring, job rotation, project assignment, dan career development program.

Sebuah kajian sistematis yang terbit pada 2025 mengenai hubungan training and development dengan employee engagement menemukan bahwa inisiatif pengembangan dapat mendukung engagement melalui peningkatan kompetensi dan sinyal dukungan organisasi. Kajian tersebut juga menyoroti peran leadership, transformasi digital, dan konteks budaya dalam hubungan tersebut.

Pengembangan juga perlu memiliki hubungan dengan career path. Karyawan akan lebih mudah memahami arah pertumbuhannya ketika perusahaan menjelaskan kompetensi yang diperlukan untuk mengambil tanggung jawab lebih besar.

Misalnya, staf yang dipersiapkan menjadi supervisor dapat mengikuti program yang mengembangkan kemampuan komunikasi, leadership, delegation, problem solving, dan performance management.

5. Menciptakan Sistem Penghargaan yang Adil

Recognition atau penghargaan dapat membantu perusahaan menunjukkan bahwa kontribusi karyawan mendapatkan perhatian. Penghargaan tidak selalu harus berbentuk bonus atau hadiah material.

Perusahaan dapat memberikan apresiasi melalui pengakuan atas pencapaian, kesempatan memimpin proyek, publikasi prestasi, feedback positif, atau kesempatan mengikuti program pengembangan.

Namun, perusahaan perlu memperhatikan keadilan dalam sistem penghargaan. Kriteria penghargaan harus jelas dan relevan dengan kontribusi yang ingin diperkuat.

Sistem reward juga perlu berjalan bersama performance management. Karyawan perlu memahami hubungan antara pencapaian, perilaku kerja, kontribusi, dan penghargaan yang mereka terima.

Pendekatan tersebut membantu menciptakan lingkungan kerja yang lebih transparan. Karyawan dapat memahami apa yang perusahaan harapkan dan perilaku apa yang mendapatkan apresiasi.

6. Membangun Budaya Kerja yang Mendukung

Budaya organisasi memengaruhi cara karyawan berinteraksi, mengambil keputusan, menyelesaikan masalah, dan bekerja sama. Karena itu, perusahaan perlu membangun budaya yang mendukung komunikasi, kolaborasi, pembelajaran, dan rasa saling menghargai.

Budaya kerja yang sehat tidak hanya muncul dari slogan perusahaan. Manajemen perlu menerjemahkan nilai organisasi ke dalam perilaku sehari-hari.

Jika perusahaan mengklaim menghargai kolaborasi tetapi sistem penghargaan hanya memberikan perhatian pada pencapaian individu, karyawan dapat menerima pesan yang berbeda. Begitu pula jika perusahaan menginginkan inovasi tetapi setiap kesalahan kecil langsung mendapatkan hukuman, karyawan dapat menjadi enggan mengambil inisiatif.

HR dapat membantu mengidentifikasi perilaku yang sesuai dengan nilai perusahaan dan memasukkannya ke dalam proses rekrutmen, onboarding, performance management, leadership development, serta recognition.

Dengan konsistensi tersebut, budaya organisasi dapat menjadi bagian dari pengalaman kerja yang mendukung employee engagement.

7. Mendorong Employee Voice

Employee voice mengacu pada kesempatan karyawan untuk menyampaikan ide, masukan, kekhawatiran, atau informasi yang dapat membantu organisasi mengambil keputusan.

Perusahaan dapat menyediakan berbagai saluran untuk employee voice, seperti survey, suggestion system, forum karyawan, focus group discussion, atau sesi diskusi bersama pimpinan.

Namun, perusahaan perlu memperhatikan tindak lanjutnya. Jika karyawan berkali-kali memberikan masukan tetapi tidak pernah mendapatkan respons, mereka dapat kehilangan kepercayaan terhadap mekanisme tersebut.

HR dapat membuat proses sederhana untuk mengelola masukan. Setiap masukan dapat dikategorikan berdasarkan urgensi dan relevansi, kemudian perusahaan memberikan informasi mengenai tindak lanjutnya.

Pendekatan tersebut membantu menciptakan komunikasi yang lebih terbuka dan memberikan ruang bagi karyawan untuk berkontribusi terhadap perbaikan organisasi.

8. Mendukung Keseimbangan Kehidupan Kerja

Work-life balance juga menjadi bagian dari pengalaman karyawan. Beban kerja yang terus meningkat tanpa pengelolaan yang baik dapat memengaruhi energi dan pengalaman kerja karyawan.

Perusahaan dapat mendukung work-life balance melalui pengelolaan beban kerja, fleksibilitas tertentu, pengaturan waktu kerja yang jelas, serta dukungan manajer.

Namun, kebijakan work-life balance perlu menyesuaikan karakteristik pekerjaan. Perusahaan manufaktur, rumah sakit, bank, perusahaan teknologi, dan perusahaan jasa memiliki kebutuhan operasional yang berbeda.

Karena itu, HR perlu merancang kebijakan berdasarkan kondisi pekerjaan dan kebutuhan organisasi. Tujuannya bukan sekadar memberikan fleksibilitas, tetapi menciptakan sistem kerja yang memungkinkan karyawan menjaga produktivitas secara berkelanjutan.

9. Meningkatkan Kualitas Onboarding

Employee engagement dapat mulai dibangun sejak karyawan bergabung. Proses onboarding yang terstruktur membantu karyawan memahami pekerjaan, budaya organisasi, tim, sistem, dan ekspektasi.

Onboarding sebaiknya tidak hanya berisi administrasi seperti pengumpulan dokumen atau pengenalan fasilitas. Perusahaan juga perlu memberikan pemahaman mengenai tujuan organisasi dan bagaimana posisi karyawan berkontribusi terhadap tujuan tersebut.

Atasan langsung memiliki peran penting dalam tahap ini. Mereka dapat membantu karyawan memahami prioritas pekerjaan, memperkenalkan anggota tim, menjelaskan standar kerja, dan memberikan feedback pada periode awal.

HR dapat melakukan evaluasi onboarding setelah beberapa minggu atau bulan untuk mengetahui bagian yang sudah berjalan baik dan bagian yang perlu diperbaiki.

10. Menggunakan Employee Survey Secara Strategis

Employee survey dapat membantu HR memahami kondisi engagement. Perusahaan dapat mengukur aspek seperti hubungan dengan atasan, kejelasan pekerjaan, kesempatan berkembang, recognition, komunikasi, budaya, dan pengalaman kerja.

Survey tidak harus terlalu panjang. Pertanyaan yang fokus justru dapat membantu perusahaan memperoleh informasi yang lebih mudah dianalisis.

Yang paling penting, perusahaan perlu menggunakan hasil survey sebagai dasar tindakan. Jika hasil survey menunjukkan masalah pada komunikasi manajemen, HR dapat bekerja sama dengan pimpinan untuk memperbaiki mekanisme komunikasi.

Survey tanpa tindak lanjut dapat mengurangi kepercayaan. Karena itu, perusahaan perlu membangun siklus yang jelas: mengukur, menganalisis, menentukan prioritas, melakukan tindakan, kemudian mengukur kembali.

Strategi Manajemen SDM untuk Meningkatkan Employee Engagement

Perusahaan dapat menggunakan pendekatan terpadu agar program engagement tidak berjalan secara terpisah. Salah satu langkah awal adalah memetakan faktor yang paling memengaruhi pengalaman karyawan dalam organisasi.

Setelah itu, HR dapat menentukan prioritas berdasarkan data. Misalnya, hasil survey menunjukkan bahwa karyawan memiliki kesempatan pengembangan yang terbatas. HR dapat merancang career framework, competency mapping, dan program training yang lebih terarah.

Jika masalah utama terletak pada hubungan dengan atasan, perusahaan dapat memprioritaskan leadership development, coaching skills, feedback management, dan komunikasi bagi supervisor.

Jika masalah berkaitan dengan beban kerja, HR perlu bekerja bersama manajemen untuk mengevaluasi workload dan proses kerja. Training saja tidak cukup apabila akar masalah berasal dari desain pekerjaan atau kapasitas tim.

Pendekatan berbasis masalah membuat strategi employee engagement menjadi lebih relevan. Perusahaan tidak perlu menjalankan banyak program sekaligus jika belum memahami kebutuhan utama karyawannya.

Hubungan Employee Engagement dengan Pengembangan Karyawan

Employee development dan employee engagement memiliki hubungan yang saling berkaitan. Kajian literatur yang terbit pada 2024 dan menganalisis 64 studi empiris menemukan hubungan timbal balik antara employee development dan employee engagement, dengan faktor lingkungan kerja, social exchange, serta karakteristik individu sebagai bagian dari faktor yang berhubungan dengan keduanya.

Temuan tersebut memberikan gambaran bahwa pengembangan karyawan tidak hanya dapat membantu peningkatan kompetensi. Program pengembangan juga dapat menjadi bagian dari pengalaman kerja yang membuat karyawan melihat adanya dukungan dan kesempatan untuk bertumbuh.

Karena itu, perusahaan perlu menghindari pendekatan yang memisahkan engagement dan learning. Keduanya dapat berjalan bersama dalam strategi manajemen SDM.

Program training, misalnya, dapat menjadi lebih bermakna ketika perusahaan menghubungkannya dengan career path dan kebutuhan pekerjaan. Setelah training, karyawan dapat memperoleh proyek yang memungkinkan mereka menerapkan kemampuan baru.

Cara Mengukur Keberhasilan Employee Engagement

Perusahaan membutuhkan indikator yang tepat untuk mengevaluasi program engagement. Pengukuran dapat menggabungkan data persepsi karyawan dengan data organisasi.

Beberapa indikator yang dapat digunakan antara lain:

1. Tingkat employee engagement berdasarkan hasil survey.
2. Tingkat partisipasi karyawan dalam program pengembangan.
3. Employee turnover rate.
4. Absenteeism atau tingkat ketidakhadiran.
5. Internal promotion rate.
6. Tingkat partisipasi employee survey.
7. Tingkat penerapan hasil training.
8. Kualitas performance review.
9. Employee recognition participation.
10. Feedback karyawan terhadap kualitas kepemimpinan.

Perusahaan tidak perlu menggunakan semua indikator sekaligus. HR dapat memilih indikator yang paling sesuai dengan tujuan program.

Misalnya, perusahaan ingin meningkatkan engagement melalui career development. Indikator yang relevan dapat mencakup partisipasi dalam program pengembangan, internal promotion, skill improvement, dan hasil survey mengenai career opportunity.

Dengan pengukuran yang sesuai, perusahaan dapat mengetahui apakah program yang dijalankan memberikan perubahan yang relevan.

Tantangan dalam Meningkatkan Employee Engagement

Membangun engagement membutuhkan konsistensi. Salah satu tantangan utama adalah ekspektasi karyawan yang semakin beragam. Karyawan dari generasi, posisi, fungsi, dan tahap karier yang berbeda dapat memiliki kebutuhan yang berbeda pula.

Tantangan lainnya adalah ketidaksesuaian antara kebijakan HR dan praktik manajemen sehari-hari. Perusahaan dapat memiliki program engagement yang baik, tetapi hasilnya terbatas jika manajer tidak menerapkannya secara konsisten.

Perubahan organisasi juga dapat memengaruhi engagement. Restrukturisasi, transformasi digital, perubahan target, atau perubahan sistem kerja dapat menciptakan ketidakpastian. Dalam kondisi tersebut, komunikasi dan kepemimpinan menjadi semakin penting.

Data Gallup 2026 juga menunjukkan penurunan engagement pada level manager dalam beberapa tahun terakhir. Gallup melaporkan bahwa engagement manager turun sembilan poin sejak 2022 dan mencapai 22% pada 2025. Temuan tersebut menunjukkan bahwa perusahaan juga perlu memperhatikan pengalaman dan kebutuhan para manajer ketika merancang strategi employee engagement.

Peran HR dalam Membangun Employee Engagement Berkelanjutan

HR perlu bergerak dari pendekatan program menuju pendekatan sistem. Employee engagement bukan satu kegiatan yang selesai setelah perusahaan mengadakan employee gathering, survey, atau training.

HR perlu menghubungkan engagement dengan seluruh employee lifecycle. Proses tersebut dapat dimulai dari recruitment, onboarding, performance management, learning and development, compensation, career development, hingga succession planning.

Pendekatan ini membantu perusahaan menciptakan pengalaman yang konsisten. Karyawan menerima pesan yang sama mengenai nilai, ekspektasi, kesempatan berkembang, dan cara perusahaan menghargai kontribusi.

HR juga perlu menggunakan data dalam mengambil keputusan. Employee survey, performance data, turnover data, training participation, dan feedback manajer dapat membantu HR memahami kondisi organisasi secara lebih objektif.

Dengan kombinasi data dan pendekatan human-centered, perusahaan dapat merancang strategi engagement yang lebih relevan.

Kesimpulan

Meningkatkan employee engagement melalui pendekatan manajemen SDM membutuhkan strategi yang menyeluruh. Perusahaan perlu memperhatikan komunikasi, kepemimpinan, kejelasan peran, pengembangan kompetensi, penghargaan, budaya organisasi, employee voice, work-life balance, onboarding, serta mekanisme pengukuran.

Employee engagement tidak hanya berkaitan dengan perasaan karyawan terhadap perusahaan. Engagement juga berkaitan dengan bagaimana organisasi menciptakan kondisi yang memungkinkan karyawan memahami pekerjaannya, berkembang, mendapatkan dukungan, dan memberikan kontribusi.

Pengembangan karyawan menjadi salah satu bagian penting dalam pendekatan tersebut. Kajian terbaru menunjukkan bahwa training dan development dapat mendukung employee engagement ketika perusahaan merancang program secara strategis dan menghubungkannya dengan kebutuhan kompetensi serta dukungan organisasi.

Pada akhirnya, strategi employee engagement yang kuat membutuhkan konsistensi antara kebijakan HR dan praktik manajemen sehari-hari. Perusahaan perlu mendengarkan karyawan, menggunakan data untuk menentukan prioritas, memperkuat kemampuan manajer, serta menyediakan kesempatan bagi karyawan untuk berkembang.

Dengan pendekatan tersebut, manajemen SDM dapat berperan lebih jauh daripada sekadar mengelola administrasi tenaga kerja. HR dapat menjadi bagian strategis dalam menciptakan lingkungan kerja yang mendukung keterlibatan, pembelajaran, kolaborasi, dan pencapaian tujuan organisasi.

Referensi

1. Gallup. State of the Global Workplace: 2026 Report. Gallup, 2026.
2. Gallup. State of the Global Workplace: 2025 Report. Gallup, 2025.
3. Tukiran, Martinus, dan Lisa Chandrasari Desianti. “The Role of Training and Development in Enhancing Employee Engagement: A Systematic Literature Review.” Feedforward: Journal of Human Resource, Vol. 5, No. 2, 2025.
4. Kaliannan, Maniam, et al. “Employee Development and Employee Engagement: A Review and Integrated Model.” Career Development International, Vol. 29, Issue 2, 2024.
5. Goswami, Indrajit, dan Nigel Raylyn D’Silva. “Interplay Between Training and Development, Retention and Employee Engagement: A Systematic Literature Review Using PRISMA and Future Agenda.” 2025.
6. Lee, Yunsoo, Heh Youn Shin, Jiwon Park, Woocheol Kim, dan Daeyeon Cho. “An Integrative Literature Review on Employee Engagement in the Field of Human Resource Development: Exploring Where We Are and Where We Should Go.” Asia Pacific Education Review, Vol. 18, 2017.
7. Noe, Raymond A. Employee Training and Development. McGraw Hill.
8. Armstrong, Michael, dan Stephen Taylor. Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice. Kogan Page.
9. Dessler, Gary. Human Resource Management. Pearson.
10. Aguinis, Herman. Performance Management. Chicago Business Press.