Hubungan Human Resources Development dengan Employee Performance

Human Resources Development atau HRD memiliki peran penting dalam membantu perusahaan meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Perusahaan tidak hanya membutuhkan karyawan yang mampu menyelesaikan pekerjaan, tetapi juga membutuhkan individu yang terus berkembang mengikuti perubahan bisnis, teknologi, dan kebutuhan organisasi. Karena itu, perusahaan perlu membangun strategi pengembangan SDM yang mampu meningkatkan kompetensi sekaligus mendorong employee performance.

Hubungan Human Resources Development dengan employee performance terlihat dari bagaimana perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan sikap kerja.

Program seperti pelatihan, coaching, mentoring, pengembangan karier, evaluasi kinerja, serta talent management dapat membantu karyawan memahami tuntutan pekerjaannya dengan lebih baik. Ketika perusahaan menghubungkan program pengembangan tersebut dengan kebutuhan pekerjaan dan target organisasi, peningkatan kompetensi dapat memberikan dampak yang lebih nyata terhadap kinerja.

Dalam praktiknya, HRD tidak cukup hanya menyelenggarakan pelatihan. HRD perlu memahami masalah kinerja, mengidentifikasi kesenjangan kompetensi, menentukan kebutuhan pengembangan, serta mengukur apakah program yang diberikan benar-benar membantu karyawan mencapai target. Pendekatan tersebut membuat Human Resources Development menjadi bagian strategis dalam pengelolaan employee performance.

Apa Itu Human Resources Development?

Human Resources Development merupakan proses terencana untuk mengembangkan kemampuan dan potensi karyawan agar mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih baik kepada organisasi. HRD mencakup berbagai aktivitas, mulai dari training and development, career development, coaching, mentoring, succession planning, hingga pengembangan kompetensi kepemimpinan.

Tujuan utama Human Resources Development bukan sekadar meningkatkan kemampuan teknis. Program HRD juga dapat mengembangkan kemampuan komunikasi, kepemimpinan, problem solving, kerja sama, adaptasi, pengambilan keputusan, serta kemampuan menggunakan teknologi. Perusahaan dapat memilih bentuk pengembangan berdasarkan kebutuhan pekerjaan dan arah strategis organisasi.

Dalam konteks bisnis modern, HRD juga perlu melihat perkembangan kompetensi sebagai proses berkelanjutan. Perubahan teknologi dan model bisnis membuat beberapa keterampilan menjadi semakin penting, sementara keterampilan lain dapat berubah atau membutuhkan penyesuaian. World Economic Forum dalam Future of Jobs Report 2025 memperkirakan sekitar 39% keterampilan inti pekerja akan berubah atau mengalami transformasi pada periode 2025–2030. Laporan tersebut juga menunjukkan meningkatnya kebutuhan terhadap upskilling dan reskilling.

Kondisi tersebut menunjukkan bahwa pengembangan karyawan tidak seharusnya berhenti setelah proses onboarding atau pelatihan awal. Perusahaan perlu membangun budaya belajar agar karyawan dapat terus menyesuaikan kemampuan mereka dengan kebutuhan pekerjaan.

Apa Itu Employee Performance?

Employee performance atau kinerja karyawan menggambarkan bagaimana seorang karyawan menjalankan tanggung jawab, menyelesaikan pekerjaan, mencapai target, serta memberikan kontribusi terhadap organisasi. Perusahaan dapat menilai kinerja melalui berbagai indikator sesuai dengan karakteristik jabatan.

Indikator employee performance dapat mencakup kualitas pekerjaan, produktivitas, pencapaian target, ketepatan waktu, kemampuan bekerja sama, kemampuan menyelesaikan masalah, kedisiplinan, pelayanan kepada pelanggan, hingga kemampuan mencapai Key Performance Indicator atau KPI.

Namun, perusahaan perlu melihat kinerja secara lebih menyeluruh. Karyawan mungkin memiliki kemampuan yang baik tetapi menghadapi hambatan berupa proses kerja yang tidak efektif, keterbatasan sumber daya, target yang tidak jelas, atau kurangnya dukungan dari atasan. Karena itu, evaluasi kinerja sebaiknya tidak hanya mencari kesalahan karyawan, tetapi juga mengidentifikasi faktor yang memengaruhi pencapaian mereka.

CIPD menjelaskan bahwa performance management mencakup berbagai aktivitas seperti penetapan tujuan, evaluasi, feedback, learning and development, serta dukungan agar karyawan memiliki motivasi, keterampilan, sumber daya, dan dukungan yang mereka perlukan untuk bekerja secara efektif.

Bagaimana Hubungan Human Resources Development dengan Employee Performance?

Hubungan keduanya dapat dilihat melalui proses yang cukup sederhana. HRD mengidentifikasi kebutuhan kompetensi, perusahaan memberikan pengembangan yang sesuai, karyawan menerapkan kemampuan tersebut dalam pekerjaan, kemudian perusahaan mengukur perubahan kinerja.

Jika proses tersebut berjalan dengan baik, pengembangan SDM tidak berhenti pada peningkatan pengetahuan. Kompetensi yang diperoleh karyawan dapat diterapkan dalam pekerjaan dan menghasilkan perubahan pada kualitas maupun produktivitas kerja.

Hubungan Human Resources Development dengan employee performance dapat dijelaskan melalui beberapa aspek berikut.

1. Pelatihan Meningkatkan Kompetensi Karyawan

Pelatihan menjadi salah satu instrumen utama dalam Human Resources Development. Perusahaan dapat memberikan pelatihan berdasarkan kebutuhan pekerjaan, perubahan teknologi, standar industri, maupun kesenjangan kompetensi yang ditemukan melalui evaluasi kinerja.

Misalnya, perusahaan menemukan bahwa tim sales belum mencapai target karena kemampuan melakukan analisis kebutuhan pelanggan masih rendah. HRD dapat merancang pelatihan consultative selling, customer analysis, negotiation, dan communication skills. Setelah pelatihan, perusahaan dapat mengukur apakah kemampuan tersebut benar-benar membantu tim meningkatkan conversion rate, nilai transaksi, atau pencapaian target.

Artinya, perusahaan sebaiknya tidak mengukur keberhasilan pelatihan hanya dari jumlah peserta atau tingkat kehadiran. HRD perlu melihat perubahan kompetensi dan dampaknya terhadap pekerjaan.

2. HRD Membantu Mengurangi Skill Gap

Skill gap terjadi ketika kemampuan yang dimiliki karyawan belum sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan secara optimal. Kondisi ini dapat memengaruhi kualitas pekerjaan, produktivitas, kecepatan penyelesaian tugas, maupun pencapaian target.

HRD dapat membantu perusahaan menemukan skill gap melalui competency assessment, performance review, feedback dari atasan, hasil evaluasi pekerjaan, dan analisis kebutuhan pelatihan. Setelah menemukan kesenjangan, HRD dapat menentukan bentuk intervensi yang paling sesuai.

Intervensi tersebut tidak selalu berupa pelatihan formal. HRD dapat menggunakan coaching, mentoring, job rotation, project assignment, knowledge sharing, atau pembelajaran mandiri. Pendekatan yang lebih fleksibel membuat pengembangan kompetensi dapat menyesuaikan karakteristik setiap karyawan.

3. Pengembangan Karier Mendorong Kinerja

Karyawan cenderung membutuhkan arah perkembangan yang jelas dalam pekerjaannya. Career development membantu karyawan memahami kompetensi yang perlu mereka miliki untuk mencapai posisi atau tanggung jawab berikutnya.

HRD dapat membuat career path yang menunjukkan kemungkinan perkembangan karier berdasarkan kompetensi, pengalaman, pencapaian, dan kebutuhan organisasi. Dengan adanya arah tersebut, karyawan dapat melihat hubungan antara peningkatan kemampuan dan peluang karier mereka.

Program pengembangan karier juga dapat mendorong karyawan mengambil tanggung jawab lebih besar. Mereka memiliki alasan yang lebih jelas untuk meningkatkan kemampuan, mencapai target, dan memperbaiki kualitas kerja.

4. Coaching dan Mentoring Memperkuat Penerapan Kompetensi

Pelatihan memberikan pengetahuan, tetapi karyawan tetap membutuhkan dukungan ketika menerapkan pengetahuan tersebut dalam pekerjaan. Coaching dan mentoring dapat mengisi kebutuhan tersebut.

Melalui coaching, atasan dapat membantu karyawan memahami masalah pekerjaan, menemukan alternatif solusi, serta menentukan tindakan perbaikan. Mentoring dapat memberikan wawasan yang lebih luas berdasarkan pengalaman mentor.

Kombinasi training, coaching, dan mentoring membuat proses pengembangan lebih aplikatif. Karyawan tidak hanya mengetahui teori, tetapi juga mendapatkan dukungan ketika menghadapi situasi nyata.

5. HRD Membantu Membangun Leadership Skills

Employee performance tidak hanya bergantung pada kemampuan individu. Kualitas kepemimpinan juga memengaruhi cara tim bekerja, berkomunikasi, menyelesaikan masalah, dan mencapai target.

Karena itu, HRD perlu mengembangkan kemampuan leadership pada level supervisor, manager, hingga calon pemimpin. Program leadership development dapat mencakup delegation, decision making, conflict management, communication, performance coaching, strategic thinking, dan people management.

World Economic Forum mencatat bahwa leadership and social influence termasuk salah satu kelompok keterampilan inti yang penting bagi tenaga kerja, bersama analytical thinking serta resilience, flexibility, dan agility.

Ketika pemimpin mampu mengelola tim dengan baik, proses performance management juga dapat berjalan lebih efektif. Pemimpin dapat menetapkan ekspektasi yang jelas, memberikan feedback, mengidentifikasi hambatan, dan membantu anggota tim meningkatkan kinerja.

6. Performance Evaluation Menjadi Dasar Pengembangan

Evaluasi kinerja dan HRD seharusnya berjalan dalam satu siklus. Hasil evaluasi kinerja dapat memberikan informasi mengenai kemampuan yang sudah kuat dan area yang masih membutuhkan pengembangan.

Sebagai contoh, seorang karyawan mampu mencapai target penjualan tetapi memiliki masalah dalam dokumentasi dan administrasi. HRD tidak perlu memberikan pelatihan penjualan tambahan jika kebutuhan utama justru berada pada kemampuan administrasi dan pengelolaan data.

Pendekatan tersebut membuat program HRD lebih tepat sasaran. HRD dapat mengalokasikan waktu dan anggaran untuk kebutuhan yang memiliki hubungan langsung dengan peningkatan employee performance.

7. HRD Meningkatkan Adaptasi terhadap Perubahan

Perubahan teknologi, proses bisnis, regulasi, dan kebutuhan pelanggan dapat mengubah cara karyawan bekerja. Perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang mampu beradaptasi tanpa kehilangan produktivitas.

HRD dapat membantu proses adaptasi melalui reskilling dan upskilling. Reskilling membantu karyawan mempelajari kemampuan baru untuk menjalankan peran yang berbeda, sedangkan upskilling membantu karyawan meningkatkan kemampuan yang sudah mereka gunakan.

Future of Jobs Report 2025 menunjukkan bahwa upskilling menjadi salah satu strategi tenaga kerja yang paling banyak direncanakan perusahaan untuk menghadapi perubahan sampai 2030. Dalam survei tersebut, 85% perusahaan yang menjadi responden memperkirakan akan mengadopsi strategi upskilling.

Hal ini memperlihatkan bahwa pengembangan kemampuan karyawan semakin terkait dengan kemampuan perusahaan menghadapi perubahan.

8. HRD Membentuk Budaya Kerja yang Mendukung Kinerja

Employee performance tidak hanya dipengaruhi oleh keterampilan individu. Lingkungan kerja juga berperan dalam menentukan apakah karyawan dapat menggunakan kemampuan mereka secara optimal.

HRD dapat membantu membangun budaya yang mendorong learning, collaboration, accountability, feedback, dan continuous improvement. Budaya tersebut memberikan ruang bagi karyawan untuk belajar dari kesalahan, menerima masukan, berbagi pengetahuan, dan mencari cara kerja yang lebih efektif.

Ketika perusahaan memberikan apresiasi terhadap pembelajaran dan perbaikan, karyawan memiliki dorongan untuk terus meningkatkan kualitas pekerjaan. Sebaliknya, budaya yang hanya berfokus pada kesalahan dapat membuat karyawan enggan mencoba pendekatan baru.

9. HR Analytics Membantu Menghubungkan Pengembangan dengan Kinerja

Perusahaan dapat menggunakan data untuk mengetahui hubungan antara program HRD dan employee performance. HR analytics membantu HRD melihat pola yang mungkin tidak terlihat melalui evaluasi manual.

Beberapa data yang dapat dianalisis antara lain hasil performance appraisal, tingkat pencapaian KPI, kebutuhan pelatihan, skill assessment, produktivitas, turnover, absensi, internal mobility, dan hasil employee engagement survey.

SHRM juga menekankan pentingnya menghubungkan data learning and development dengan indikator bisnis, termasuk peningkatan kompetensi, kinerja individu maupun tim, serta KPI organisasi.

Dengan pendekatan berbasis data, HRD dapat menjawab pertanyaan penting seperti: pelatihan mana yang memberikan dampak terbesar, kompetensi apa yang paling membutuhkan perhatian, dan kelompok karyawan mana yang membutuhkan program pengembangan tertentu.

Faktor yang Menentukan Keberhasilan HRD terhadap Employee Performance

Tidak semua program HRD otomatis meningkatkan kinerja. Perusahaan perlu memperhatikan beberapa faktor agar pengembangan SDM benar-benar menghasilkan perubahan.

Kesesuaian dengan kebutuhan pekerjaan

Program pengembangan harus memiliki hubungan dengan pekerjaan karyawan. Pelatihan yang tidak relevan akan sulit menghasilkan perubahan kinerja meskipun materi dan penyelenggaraannya berkualitas.

Dukungan atasan

Atasan memiliki peran penting dalam memastikan karyawan menerapkan kemampuan baru. Tanpa dukungan manajer, hasil pelatihan dapat berhenti pada peningkatan pengetahuan tanpa perubahan perilaku kerja.

Kejelasan target

Karyawan perlu mengetahui standar kinerja yang harus mereka capai. HRD dan manajemen perlu menghubungkan program pengembangan dengan KPI atau indikator kinerja yang jelas.

Kesempatan untuk menerapkan kemampuan

Karyawan membutuhkan kesempatan untuk mempraktikkan kompetensi yang mereka pelajari. Perusahaan dapat memberikan project assignment, job enrichment, simulasi, atau tanggung jawab baru sebagai sarana penerapan.

Evaluasi berkelanjutan

HRD perlu mengukur dampak program secara berkala. Evaluasi dapat dilakukan melalui perubahan kompetensi, perilaku kerja, pencapaian KPI, produktivitas, maupun indikator bisnis lainnya.

Cara HRD Meningkatkan Employee Performance Secara Terarah

Perusahaan dapat membangun proses pengembangan yang sistematis melalui beberapa tahapan berikut.

1. Identifikasi target bisnis

HRD perlu memahami target perusahaan sebelum menentukan program pengembangan. Misalnya, perusahaan ingin meningkatkan penjualan, mempercepat proses produksi, meningkatkan kualitas layanan, atau memperkuat kemampuan digital.

2. Petakan kompetensi yang dibutuhkan

Setelah mengetahui target, HRD dapat menentukan kompetensi yang mendukung pencapaian target tersebut. Kompetensi dapat mencakup hard skills maupun soft skills.

3. Analisis kesenjangan kompetensi

Bandingkan kompetensi yang dibutuhkan dengan kemampuan aktual karyawan. Hasil analisis ini menjadi dasar untuk menentukan prioritas pengembangan.

4. Tentukan metode pengembangan

HRD dapat memilih training, coaching, mentoring, job rotation, e-learning, workshop, project assignment, atau metode lainnya sesuai kebutuhan.

5. Hubungkan program dengan KPI

Setiap program pengembangan sebaiknya memiliki indikator keberhasilan. Misalnya, program peningkatan customer service dapat dikaitkan dengan customer satisfaction, complaint resolution time, atau customer retention.

6. Pantau penerapan di tempat kerja

Setelah program selesai, HRD bersama atasan perlu memantau penerapan kompetensi dalam pekerjaan sehari-hari. Tahap ini penting karena keberhasilan pengembangan tidak hanya ditentukan oleh proses belajar.

7. Evaluasi dampak

Perusahaan perlu membandingkan kondisi sebelum dan sesudah program. Hasil evaluasi dapat menjadi dasar untuk memperbaiki program berikutnya.

Contoh Hubungan HRD dengan Employee Performance

Misalnya sebuah perusahaan memiliki masalah pada produktivitas tim administrasi. Hasil evaluasi menunjukkan bahwa karyawan membutuhkan peningkatan kemampuan pengelolaan dokumen digital, penggunaan aplikasi kerja, dan pengaturan prioritas.

HRD kemudian menyusun program pengembangan yang terdiri dari pelatihan digital administration, time management, dan penggunaan sistem kerja. Setelah pelatihan, supervisor memberikan coaching selama beberapa minggu dan memantau indikator seperti waktu penyelesaian dokumen, jumlah kesalahan input, dan backlog pekerjaan.

Jika perusahaan melihat penurunan kesalahan dan waktu penyelesaian pekerjaan menjadi lebih cepat, HRD memiliki dasar untuk menilai bahwa program tersebut memberikan dampak terhadap employee performance. Jika hasilnya belum berubah, HRD dapat mengevaluasi kembali apakah masalah berasal dari kompetensi, sistem kerja, beban kerja, atau faktor lain.

Contoh tersebut menunjukkan bahwa hubungan HRD dan kinerja karyawan membutuhkan proses yang berkelanjutan. Pelatihan hanya menjadi salah satu bagian dari rangkaian pengembangan.

Tantangan Menghubungkan HRD dengan Employee Performance

Salah satu tantangan utama adalah perusahaan sering mengukur aktivitas HRD, bukan hasilnya. Jumlah peserta pelatihan, jumlah jam belajar, dan tingkat kehadiran memang penting, tetapi indikator tersebut belum cukup untuk menunjukkan dampak terhadap kinerja.

Tantangan lainnya adalah sulitnya memisahkan pengaruh program HRD dari faktor lain. Kinerja karyawan dapat berubah karena pergantian atasan, perubahan target, sistem teknologi baru, kondisi pasar, perubahan proses kerja, atau perubahan beban pekerjaan.

Karena itu, HRD perlu menggunakan kombinasi indikator. Evaluasi dapat melihat perubahan kompetensi, perilaku, pencapaian KPI, produktivitas, kualitas kerja, dan indikator bisnis yang relevan.

CIPD menekankan bahwa learning and development akan lebih efektif ketika organisasi menghubungkannya dengan kebutuhan organisasi, tim, dan individu serta melakukan learning needs analysis dan evaluasi dampak.

Strategi Membangun HRD yang Berorientasi pada Kinerja

Perusahaan yang ingin memperkuat hubungan Human Resources Development dengan employee performance perlu mengubah pendekatan dari sekadar menyelenggarakan program menjadi membangun sistem pengembangan yang terintegrasi.

Pertama, HRD perlu bekerja sama dengan pimpinan dan line manager. HRD memahami aspek pengembangan manusia, sedangkan pimpinan memahami target bisnis dan tantangan operasional. Kolaborasi keduanya membantu perusahaan menentukan program yang lebih relevan.

Kedua, perusahaan perlu menggunakan competency framework sebagai acuan. Framework tersebut dapat menjelaskan kompetensi yang dibutuhkan untuk setiap jabatan, level kemampuan yang diharapkan, serta bentuk pengembangan yang sesuai.

Ketiga, perusahaan perlu memperkuat budaya feedback. Karyawan membutuhkan informasi mengenai hal yang sudah mereka lakukan dengan baik dan area yang perlu diperbaiki. Feedback yang dilakukan secara rutin membuat proses pengembangan lebih cepat dibandingkan hanya mengandalkan evaluasi tahunan.

Keempat, HRD perlu mengembangkan pembelajaran yang berkelanjutan. Karyawan tidak harus selalu mengikuti pelatihan formal. Perusahaan dapat memanfaatkan microlearning, knowledge sharing, mentoring, coaching, komunitas internal, maupun pembelajaran berbasis proyek.

Kelima, HRD perlu menggunakan data sebagai dasar pengambilan keputusan. Data kinerja dapat membantu menentukan siapa yang membutuhkan pengembangan, kompetensi apa yang menjadi prioritas, dan apakah investasi pengembangan memberikan hasil yang sepadan.

Kesimpulan

Hubungan Human Resources Development dengan employee performance sangat erat karena pengembangan SDM membantu karyawan meningkatkan kemampuan yang mereka gunakan untuk menjalankan pekerjaan. Training, coaching, mentoring, career development, leadership development, dan berbagai program pengembangan lainnya dapat membantu perusahaan membangun tenaga kerja yang lebih kompeten dan adaptif.

Namun, HRD tidak dapat meningkatkan kinerja hanya dengan menyelenggarakan pelatihan. Perusahaan perlu menghubungkan pengembangan kompetensi dengan kebutuhan bisnis, skill gap, target kerja, KPI, dukungan atasan, dan evaluasi hasil. Dengan pendekatan tersebut, HRD dapat bergerak dari fungsi administratif menuju fungsi strategis yang berkontribusi terhadap pencapaian organisasi.

Employee performance juga tidak hanya menjadi tanggung jawab karyawan. Manajemen, atasan langsung, dan HRD perlu menciptakan kondisi yang memungkinkan karyawan bekerja secara optimal. Ketika perusahaan memberikan ekspektasi yang jelas, kompetensi yang sesuai, sumber daya yang memadai, feedback yang konsisten, serta kesempatan berkembang, proses peningkatan kinerja dapat berjalan lebih terarah.

Pada akhirnya, Human Resources Development yang efektif bukan hanya membantu karyawan menjadi lebih terampil. HRD membantu perusahaan memastikan bahwa kompetensi manusia terus berkembang sejalan dengan kebutuhan organisasi. Inilah yang membuat pengembangan SDM dan employee performance menjadi dua aspek yang saling berkaitan dalam membangun organisasi yang produktif, adaptif, dan berkelanjutan.

Referensi

1. Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). Strategic Human Resource Management. 2025.
2. Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). Performance Management: An Introduction. 2026.
3. Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). Learning and Development for People Professionals. 2025.
4. Society for Human Resource Management (SHRM). Learning & Development: Driving Growth Through Strategic Alignment.
5. World Economic Forum. The Future of Jobs Report 2025.
6. World Economic Forum. Future of Jobs Report 2025 – Skills Outlook. 2025.
7. World Economic Forum. Future of Jobs Report 2025 – Workforce Strategies. 2025.